¿CÓMO RETENER A TUS COLABORADORES DE ALTO POTENCIAL?

El arma más eficaz en la guerra por el talento es la gestión cuidadosa de candidatos para los cargos más importantes. Lamentablemente, el desarrollo de los futuros líderes o altos potenciales de una compañía suele ser poco coherente: no existe un acuerdo sobre las mejores prácticas.

Los criterios de selección son confusos; los colaboradores sólidos a menudo se desmoralizan porque no son incluidos en el proceso; los programas de desarrollo tienden a alejar a los ejecutivos prometedores de las operaciones del día a día.

En un trabajo de investigación de Harvard de largo alcance, se identificaron varios conjuntos de mejores prácticas que usan las compañías con programas sólidos de gestión de talento. Éstas incluyen:

• Alinear los programas con la estrategia corporativa en vez de adoptar los enfoques estándar que parecen ser eficaces en otras organizaciones. Los programas para altos potenciales de muchas empresas simplemente replican los que existen en otras compañías, como si el talento pudiera desarrollarse con un modelo estándar, sin tomar en cuenta las metas de la organización. El potencial es algo situacional y los programas que lo gestionan deberían estar alineados con la estrategia.

• Elegir cuidadosamente a los candidatos para los programas mediante una combinación de nominaciones y evaluaciones objetivas para no desperdiciar recursos costosos en las personas equivocadas. Además, una evaluación errada socava la moral de los empleados y la credibilidad del programa completo. Desalentar a una posible estrella por las razones equivocadas puede ser extremadamente costoso.

• Rotar a las personas en distintos trabajos que encajen con sus metas de desarrollo y experiencias. Los cambios de nivel, unidad organizacional, ubicación, sector y circunstancias ayudan a los ejecutivos a crecer. Idealmente, los trabajos asignados serán nuevos para ellos y requerirán que se adapten a nuevas circunstancias. Mientras más grande sea el cambio en términos de alcance y responsabilidad, mayor será el aprendizaje.

• Comunicar con honestidad. Las compañías a menudo son reacias a reconocer quién logró ser incluido en la lista de candidatos, pero la única razón real para mantener esto en secreto es que usted sospecha que el proceso es demasiado subjetivo o injusto.